Советы и уроки из книги Ласло Бока “Работа рулит!”
Google хорошо известна тем, что берёт к себе на работу только лучших из лучших. Отбор в компанию очень строгий, и это видно по статистике, ведь туда набирают лишь 0.25% от всех подавших заявку кандидатов, поэтому попасть в Google даже сложнее, чем в Гарвардский университет.
В своей книге “Работа рулит!” Ласло Бок, старший вице-президент HR-отдела в Google с 2006 по 2016 год, объясняет, почему же процесс найма на работу в Google такой ресурсоёмкий. Намного эффективнее тратить время на поиск подходящих людей вместо того, чтобы нанимать середнячков и затем пытаться обучить их быть лучшими сотрудниками.
Работая согласно этой философии, Google тратит много времени и ресурсов на процесс найма сотрудников. В этом деле компания столкнулась с различными трудностями, но те уроки, которые она извлекла, оказались бесценны. Давайте взглянем на некоторые советы и практики Google.
1. Не торопитесь с выбором
Когда у вас есть открытая вакансия, всегда очень хочется поскорее кого-то на неё поставить. Ещё больше хочется это сделать, когда позиция висит незанятой уже в течение пары месяцев. В конце концов, в компании есть работа, которую надо выполнить. Кажется, что нанять кого-то всё же лучше, чем совсем никого. Однако такой образ мышления приводит к появлению в компании средних по уровню (или даже ниже среднего) сотрудников, что негативно сказывается на команде.
Вместо этого, подбирайте сотрудников не торопясь. Не поступайтесь своими стандартами качества. Ждите до тех пор, пока не найдёте подходящего кандидата, и поиск окупится.
2. Нанимайте тех, у кого есть чему поучиться
Иногда при найме можно почувствовать некое волнение перед потенциальным кандидатом: “А вдруг он меня превзойдёт?”, “Он что, отберёт у меня работу?”, “А не помешает ли этот человек в команде моему собственному карьерному росту?”.
Такие мысли крайне вредны для вас! Одним из лучших способов получить повышение считается построение команды и подготовка тех людей, которые смогут вас заменить, чтобы вы могли продвинуться на более высокую позицию.
Нанимая людей, которые в каком-то плане лучше вас, вы помогаете повысить общий уровень навыков команды и разнообразить спектр доступных умений. Если каждый ваш сотрудник “выше среднего”, то каждый из них поднимает планку и делает компанию ещё лучше.
3. Принимайте решение в команде
Менеджеры в Google не имеют права самостоятельно решать, кого им нанимать. Несмотря на то, что такой запрет может расстроить кого-то из менеджеров, он делает процесс найма более объективным.
В Google комитеты по найму состоят из менеджера потенциального кандидата, а также его коллег и подчинённых. Такие комитеты являются межфункциональными и включают в себя людей из разных отделов. Каждый интервьюер записывает своё мнение о кандидате, а затем каждое из них рассматривается в комитете.
Google провёл мета-анализ тысяч собеседований, сравнивая фактическое решение о найме с теми оценками рецензентов, которые они дали на вопрос, стоит ли принимать кандидата на работу или нет. Оказалось, что коллективное решение всегда превосходит суждения отдельного человека.
4. Используйте “закулисные” рекомендации
Практически каждый, кто претендует на работу, может найти одного-двух человек, которые похвалят его в рекомендательном письме. По этой причине рекомендации, предоставленные кандидатом, на самом деле не очень-то полезны.
Чтобы справиться с этим недостатком, Google проверяет наличие связей в LinkedIn или сверяет данные кандидата по базам учебных заведений, чтобы найти работников Google, которые знают кандидата. Задавая таким “закулисным” советчикам вопрос о том, что они думают о кандидате и хотели бы они с ним работать, можно получить более честное мнение.
5. Подробно описывайте вакансии
Если бы вам нужно было найти вакансию разработчика ПО на сайтах вроде LinkedIn или Indeed, вы, скорее всего, нашли бы сотни открытых предложений, наполненных бессмысленным жаргоном и расплывчатыми ожиданиями от кандидата. Вполне возможно, вам было бы довольно трудно найти информацию о какой-либо конкретной позиции, а также о том, чем вы будете заниматься, взявшись за эту работу.
Описание вакансии нужно делать как можно более подробным. Что подразумевает под собой эта работа? В какой команде будет работать кандидат? Какие у вас отношения в команде? Каковы будут повседневные обязанности кандидата? Над чем конкретно будет работать человек на этой должности? Какие навыки на самом деле будут необходимы для успешной работы?
Такая детализация поможет не только кандидату, но также и вам в процессе подбора персонала, потому что вы, скорее всего, сможете найти подходящего человека с подходящим набором навыков.
6. Не используйте головоломки в качестве вопросов на собеседовании
Вам когда-нибудь задавали подобные вопросы на собеседовании?
Вы стоите снаружи комнаты без окон. В комнате висят 3 лампочки и три выключателя снаружи. Каждый выключатель управляет одной из лампочек. Вы можете войти в комнату лишь раз. Как узнать, какой выключатель отвечает за какую лампочку?
Исходя из вашего типажа, такой вопрос может либо подстегнуть вас, либо заставить почувствовать неловкость. В любом случае можно сказать, что такие головоломки явно не подходят в качестве вопросов на собеседовании. Исследования показывают, что между эффективностью работы и умением решать головоломки нет никакой взаимосвязи.
Отчасти это объясняется тем, что головоломки почти никогда не имеют отношения к работе, потому что их можно отрабатывать или искать в интернете, а также они не требуют подвижного ума (а вот подвижный ум как раз-таки хорошо коррелирует с производительностью работы).
Примечание: если вам интересно, как решить данную головоломку, то ответ на неё заключается в том, что сначала нужно включить одну лампочку, подождать пару минут, затем выключить её и включить вторую лампочку, а потом зайти в комнату. Выключенная, но тёплая лампочка будет управляться первым выключателем, включённая лампочка будет управляться вторым выключателем, а выключенная и холодная лампочка будет закреплена за третьим выключателем.
7. Давайте тестовые задания
Итак, какие тогда вопросы вам нужно задавать? Google изучил все виды вопросов и все методы собеседовании, чтобы определить, какие из них лучше всего соотносятся с фактической рабочей продуктивностью. В компании выяснили, что лучшим показателем будущей продуктивности является то, насколько хорошо кандидат справится с тестовым заданием.
Проще говоря, такой тест вовлекает кандидата в нечто похожее на то, что он будет делать на самой работе. Разработчику ПО могут предложить подготовить задание дома, выполнить в режиме онлайн или решить на доске в процессе собеседования.
На втором месте лучших показателей продуктивности работы находятся:
- Тестирование общих когнитивных способностей.
2. Использование продуманных интервью с заранее отобранными вопросами и шкалой их оценивания.
8. Сочетайте различные методы оценивания
Это не должно вас удивлять, но Google также обнаружил, что использование различных методов оценки кандидатов в совокупности гораздо эффективнее, чем использование лишь одного из этих методов. Итак, учитывая то, о чём мы узнали ранее, собеседования обычно состоят из тестового задания, теста на оценку общих когнитивных способностей, а также включают в себя структурированные вопросы и критерии оценивания.
9. Не затягивайте с процессом найма
Раньше у Google был очень долгий и затяжной процесс собеседований. Собеседование в Google состояло примерно из 15–25 интервью и могло занимать шесть и больше месяцев, прежде чем дать ответ, примут ли вашу кандидатуру или отклонят. Такой процесс был больным местом как с точки зрения часов, потраченных сотрудниками Google, так и с точки зрения создания негативного опыта у ожидающих кандидатов.
Как всегда, в Google провели исследования и проанализировали их результаты. Выяснилось, что “четырёх собеседований достаточно, чтобы с уверенностью в 86% предсказать, стоит ли нанимать кандидата”. Каждое последующее собеседование после четвёртого добавляет лишь 1% к общей вероятности.
Заключение
Улучшение процесса найма поможет вам найти ценных кандидатов в команду и сэкономит время. Вкратце, вот те самые 9 советов от Google:
1. Не торопитесь с выбором.
2. Нанимайте тех, у кого есть чему поучиться.
3. Принимайте решение в команде.
4. Используйте “закулисные” рекомендации.
5. Подробно описывайте вакансии.
6. Не используйте головоломки в качестве вопросов на собеседовании.
7. Давайте тестовые задания.
8. Сочетайте различные методы оценивания.
9. Не затягивайте с процессом найма.
Читайте также:
- Собеседование в Facebook. Ценный опыт и открытия
- Как пройти собеседование по проектированию систем?
- 8 базовых алгоритмических задач на собеседованиях
Читайте нас в Telegram, VK и Яндекс.Дзен
Перевод статьи Tyler Hawkins: Hiring Best Practices From Google
